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新員工入職拓展選人必備(二)

從外聘到內聘的轉變

   自創業至今,通過外聘部分管理型、技術型中高層干部使企業在短時間內取得較大的發展。但與大多數中國企業一樣,都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結到人力資源素質上,我們要真正解決外聘員工的優秀經驗是否得到傳播和內部人力資源開發是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才,而是既要發揮外聘人才的積極作用,又要拓展內聘渠道。沒有職業生涯規劃的完善,沒有內聘機制的系統化、制度化,內部人才更加缺乏提升的平臺,那將使內部人才的發展陷入惡性循環。但內部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓開發戰略的持續進行。

   從唯經驗型人才到吸收應屆畢業生的轉變

   經驗型人才可以解決企業的燃眉之急,但由于其年齡、經驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執的價值觀念,難以改弦更張,進行塑造;而應屆畢業的大學生往往年輕氣盛,思維活躍敏捷,又受過多年正規系統的教育,掌握了較深的專業知識,對公司的未來具有重要意義。并且“應屆畢業生就像一張潔白的紙,更容易涂上美麗的色彩”,其可塑性使他們能夠成為企業文化的傳承者、推動者、創新者。

   企業文化指導下選才思維的轉變

   從戰術到戰略的轉變

   要把招聘工作從以往的戰術層面提升到戰略層面。這意味著,需要支持企業總體戰略的實現,需要與公司的長期人力資源規劃配套,例如,通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司凝聚力,發現企業新一代的經理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”,是取天下之人才資源為所用第一關。

   從被動到主動的轉變

   要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者,向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業競爭環境中,優秀人才傾向于向優秀企業集中,而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人才。在企業與人才的雙向選擇中,高明的企業總是以平等、尊重、合作的態度來取得人才的加盟。

   從應急到儲備的轉變

   面對戰略規劃階段性目標形成的態勢,人力資源輸出存在嚴重的問題,如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才,將隨時面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界,清楚地認識和解決“先有人才后有業務還是先有業務后有人才”的人力資源悖論,不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上,要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才的內部選拔,也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才進行儲備。

   從外聘到內聘的轉變

   自創業至今,通過外聘部分管理型、技術型中高層干部使企業在短時間內取得較大的發展。但與大多數中國企業一樣,都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結到人力資源素質上,我們要真正解決外聘員工的優秀經驗是否得到傳播和內部人力資源開發是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才,而是既要發揮外聘人才的積極作用,又要拓展內聘渠道。沒有職業生涯規劃的完善,沒有內聘機制的系統化、制度化,內部人才更加缺乏提升的平臺,那將使內部人才的發展陷入惡性循環。但內部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓開發戰略的持續進行。

   從唯經驗型人才到吸收應屆畢業生的轉變

   經驗型人才可以解決企業的燃眉之急,但由于其年齡、經驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執的價值觀念,難以改弦更張,進行塑造;而應屆畢業的大學生往往年輕氣盛,思維活躍敏捷,又受過多年正規系統的教育,掌握了較深的專業知識,對公司的未來具有重要意義。并且“應屆畢業生就像一張潔白的紙,更容易涂上美麗的色彩”,其可塑性使他們能夠成為企業文化的傳承者、推動者、創新者

 
 
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